מפגש חמישי ואחרון- משאבי אנוש בתנופה, סיכום ומצגות

ב- 22.5 נערך המפגש החמישי בסדרת המפגשים “משאבי אנוש בתנועה” בהנחיית ניל”י גולדפיין ומורן דהן בקבוצת נירם גיתן. המפגש עסק במחוברות ארגונית.

את המפגש פתחה ניל”י בסקירת המגמות המשפיעות על תחום משאבי האנוש, מגמות המביאות אותנו  להתנהל בעולם בהפרעה.

מורן המשיכה והעמיקה במגמות המחוברות הארגונית תוך דגש על תפקיד המנהל בתהליכי מחוברות.

אריק אלבו, בעלים ומנכ”ל BRANDIN, חברת ייעוץ למיתוג ותקשורת פנים, הציג מהו תפקיד ה- HR ביצירת מחוברות ארגונית והראל סטנטון, פוטותרפיסט ארגוני, מרצה וצלם בינלאומי, הרצה על שיפור תהליכי התבוננות, וכיצד ניתן להתבונן מזוויות שונות על מצבים/אנשים. הראל המחיש את דבריו באמצעות תמונות מרהיבות אותם צילם במהלך תפקידו כצלם עיתונות בארץ וברחבי העולם.

תקציר המפגש והמצגות:

עולם בהפרעה- ניל”י גולדפיין

(VOCA (Volatility, Uncertainty Complexity, Ambiguity הביטוי ששגור בפינו, כבר אינו רלבנטי.

היום מדברים על עולם בהפרעה. לא שינוי רודף שינוי אלא מערבולת של שינויים מצירים שונים המתרחשים בו זמנית ומשפיעים זה על זה. מי שהיה שותף שלנו הוא היום מתחרה שלנו; מי שהיה מתחרה שלנו, היום משתף אתנו פעולה; מתחילים לעבוד על פרויקט והוא הופך ללא רלבנטי טרם סיומו וכדומה.

ניתן לאתר ארבע מגמות שונות- וסותרות, המשפיעות על ארגונים כיום ומביאות אותם לצורך להתנהל באופן שונה בעולם משובש, בעולם בהפרעה.

1. מהפכה טכנולוגית– פלטפורמות חדשות הנכנסות לארגונים ומשבשות את היחסים שבין הארגון לעובדיו ובין הארגון ללקוחותיו. תהליכים רבים נעשים היום בעזרתן של מערכות טכנולוגיות המתממשקות אחת לשנייה, ומתקבצות למערכת אחת של ביג דטה שממנה ניתן להסיק מסקנות, לקבל החלטות ולנהל תהליכים. הבינה המלאכותית נכנסת לשדה העבודה ואף היא משפיעה, בקצב הולך וגדל על עולם התעסוקה

2. טאלנטים– ארגונים כיום צרכים להתמודד עם שונות, ניהול עובדים מחמישה דורות, דור ה- Y שמהיר וטכנולוגי יותר מכולם, עובדים הנמצאים מפוזרים ברחבי העולם, עובדים מהבית ובעיקר עובדים שיודעים מה טוב בשבילם- איך, מתי וכמה לעבוד. היום העובדים מגדירים לעצמם את התפקיד מול המשימות. מה שנקרא בשפה המקצועית: Job Crafting. כמו גם השתנות העולם משפיעה על השתנות הגדרות התפקידים. תפקידים קיימים נכחדים ותפקידים חדשים נדרשים (ולא תמיד יש לנו את מי שהוכשר עבורם)
3. גלובליזציה– אין ארגון שהוא לא גלובלי, שלא מנהל קשרים, כאלו ואחרים, מחוץ לגבולות המדינה. אין קשר בין מיקום החברה, לאתר בו נעשה הייצור או לשאלה איפה יושבים העובדים. מה שמשפיע כמובן  על דיני עבודה, מיסים, חופשים/חגים, תרבות ארגונית וכדומה.

4. רגולציה– ההתנהגות הצרכנית מחייבת את הרגולציה להראות יותר נוכחות ולהיות יותר מעורבת. הצרכנים היום כבר לא מוכנים “לקבל מה שמאכילים אותם”. ניל”י הציגה את הדוגמא של חברת הרכב פולסווגן, שהתהדרה בנתוני פליטה נמוכים ואז התברר שהתוצאות זויפו. הוגשו מספר תביעות ייצוגיות והחברה נקנסה עד כה בקנס של 4 מיליארד דולר (והמשפט עדיין לא הסתיים)
   רצ”ב קישור לסרטון פרסומת של פולסווגן אותו הזכירה ניל”י: https://www.youtube.com/watch?v=RMFaBXiBaZA

חוקי המשחק השתנו ויש להכיר בזה. מי שישכיל לעשות כך, ייכנס למשחק וכדי לנצח במשחק, יהיה עליו לעשות שינויים ממעלה ראשונה.

מחוברים – חווית עובד ומחוברות ארגונית, מורן דהן

בעבר, כשארגונים דיברו על לקוחות הם דיברו על לקוחות חיצוניים- איך יוצרים אצלם חווית לקוח, איך משמרים אותם וכיצד נותנים להם את השירות הכי טוב ויעיל. כיום הגדש הוא על העובדים, הם אלו שעומדים מול הלקוח ועל מנת שיתנו את השירות המיטבי, יש להתייחס אליהם גם כלקוחות. גם לעובד צריך לתת חוויה נעימה במקום העבודה וגם אותו צריך לשמר.

כדי לתת לעובד חוויה נעימה ולרתום אותו לעשייה הארגונית, יש לשתף אותו במה שקורה בארגון ובעצם לחבר אותו לעשייה- האם הוא מכיר ויודע את מטרות הארגון, איך התפקיד הספציפי שלו תורם ומקדם את יעדי הארגון ומה החשיבות שלו בהצלחה.

ארגונים כיום מבצעים הרבה תהליכים לחיזוק המחוברות של העובדים:

• בניית חבילות תגמול
• הטבות וסביבת עבודה אטרקטיבית
• מיתוג מעסיק
• מסלולי פיתוח
• למידה והתנסויות על פי מודל 70-20-10
• יצירת משמעות בעבודה
• כלים טכנולוגיים ליצירת מחוברות – כגון אפליקציות לעדכונים ושיתופים
• מדידה ע”י סקרי מחוברות וביצוע תוכניות שימור ושיפור בהתאם

אך לא מספיק ארגונים שמים דגש על המנהלים כאחראים מרכזיים בתהליכי החיבור של העובדים לארגון.

המנהלים כמעצימים

בכל המחקרים עולה, שאחת הסיבות העיקריות אשר בעטיין עובדים עוזבים מקום עבודה היא ממונים ישירים ולכן כמשאבי האנוש אנו נדרשים לספק למנהלים כלים שיעזרו להם לחבר את העובדים.

מורן הציגה שאלון>>, ככלי משלים למנהלים, עליו הם יענו לגבי העובדים שלהם. השאלון  בוחן ומנתח את מידת המחוברות של העובדים לארגון כפי שהמנהל תופס אותם. על סמך התשובות, בונה צוות משאבי האנוש, יחד עם המנהלים סל פתרונות מותאם לעובד.

מטרת השאלון הינה לעורר אצל המנהלים את המודעות וחשיבה לאחריות שלהם לחבר את העובדים ולהעצים אותם.

במסגרת המפגש המשתתפים התנסו בשאלון ודנו בו. היתה הסכמה על 3 שאלות חשובות ביותר (מתוך ה-10)

1. העובד ימליץ לאחרים לעבוד בחברה
2. העובד מרגיש משמעותי בעבודה
3. העובד מרגיש בנוח לתת פידבק למנהליו

בנוסף דנו בדילמות לשימוש בכלי, האם מנהלים יכולים למלא אותו? מה קורה אם יש פערים? איזה פתרונות ניתן להתאים לעובדים בהתאם לתשובות? ועוד

גם כאן נכנס התפקיד של משאבי אנוש ללוות את המנהל עם הכלי ולייעץ לו סביב התובנות שעולות.

להורדת המצגת של מורן

מחוברות העובד לארגון ו- HR שביניהם

אריק אלבו, בעלים ומנכ”ל BRANDIN, חברת ייעוץ למיתוג ותקשורת פנים

תפקיד משאבי האנוש הינו לייצר ערך ומשמעות לעובדים. לכל העובדים. על משאבי האנוש עומד אתגר גדול מאוד והוא לשלב בין התייעלות ארגונית- להתאים את הארגון לתנאי השוק המשתנים לבין מחוברות עובדים.

מצד אחד הטכנולוגיה מתפתחת ומאיימת להחליף ידיים עובדות ומצד שני, ארגונים שרוצים להוביל צרכים עובדים מחוברים.

הטכנולוגיה משפיעה על הקשב והתקשורת שלנו. היא הפכה להיות Short (קצרה), Simple (פשוטה), “Selfie” (פרסונלית), Sensual (חושית), Simultaneous (מידית) ו- Share (שיתופית) = 6s’

הארגון והעובד מדברים בשפה שונה. הארגון מדבר בשפה אסטרטגית, מנהלית, ביצועית וערכית/אנושית. העובד מדבר בשפה פסיכולוגית (האם הוא משמעותי לארגון), פונקציונלית (האם נוח לו וזה כדאי כלכלית), חברתית/תרבותית (האם הארגון מתאים לערכיו, האם מסתדר עם הקולגות והמנהל שלו) ומקצועית (האם מממש את הפוטנציאל שלו וזה מוביל אותו לתפקיד הבא).

האתגר הראשון של משאבי האנוש הינו לדבר בשתי השפות ולחבר ביניהן.

האתגר השני הוא לחבר בין הדורות בתוך הארגון.

אז כיצד עושים זאת?

ה- HR צריך לעשות על ידי ה- M² כלומר, Marketing the Meaning. לתקשר ולהדגיש את המשמעות והערך התעסוקתי וזה מה שייצר מחוייבות אצל העובדים.

מהי בעצם מחוברות?

צריך לשווק את הערך התעסוקתי בכל נקודות המגע עם העובד לאורך מעגל חייו בארגון. מרגע שעובד נכנס לארגון, עד הרגע שעוזב, בכל נקודת מגע שיש בינו לבין הארגון צרכים להיות: שפה אחת, זהות אחת, מסרים ממוקדים ומשמעות הארגון. שיכיר את האג’נדה של הארגון מתוך העולם בו הוא מתנהל. הוא צריך להבין מה התרומה של התפקיד שלו לארגון ולמטרותיו.

ה- HR אמור לנהל את השפה והשיח הארגוני. ארגון אחד. זהות אחת. שפה אחת. צריך ליצור ע”י תקשורת פנים מודעות לתוכן מסויים, הזדהות של העובד וזה מביא לפעולה.

צריך לעשות את זה בכל האמצעים: הדיגיטלי, החזותי, ישיר/ניהולי ומודפס.

העקרונות לתקשורת פנים אפקטיבית:

1. הגשה מסקרנת. ליצור עניין. הארוחה הבלתי מושגת
2. “צריבה תודעתית”
3. חזרתיות המסר. לא יהיה כלום כי לא היה כלום

בהקשר זה, מאוד חשוב מיתוג הארגון והמעסיק. למיתוג יש 3 תפוקות:

1. מודעות– מה הייחודיות של הארגון
2. חיבור לייחודיות מייצר העדפה
3. ניתן למדוד זאת בבחירה של העובדים את הארגון- שירצו להישאר, שיביאו חברים ושטאלנטים ירצו להצטרף.

כיצד מייצרים מיתוג מעשית: לומדים את ייחודיות הארגון, “מפצחים” ומפתחים את תועלות הארגון, מנסחים ומעצבים (שפה מילולית וחזותית) ואז מיישמים בכל האמצעים הקיימים (דיגיטליים, חזותיים, דפוס ובינאישי).

בקיצור, הכול בתדמית…

בעידן בו התדמית הינה מרכיב קריטי בקבלת החלטות, על משאבי האנוש לאמץ את ה- M בשגרת פעילותם.

להורדת המצגת של אריק אלבו

להתחבר דרך העיניים – שיפור המחוברות הארגונית של העובדים באמצעות המצלמה

הראל סטנטון, פוטותרפיסט ארגוני, מרצה וצלם בינלאומי

“אם אתה יכול להביט – ראה. אם אתה יכול לראות – התבונן”. ז’וזה סאראמאגו, על העיוורון.

הראל הציג, באמצעות צילומים, כיצד אנו כמשאבי אנוש, יכולים להתבונן על עובדים מנקודות במט וזוויות שונות מצד אחד ומצד שני, לתת לעובדים כלים להתבונן אחרת על הארגון, להבין מהו תפקידם ומהי חשיבותם בתוך המערכת וכך לחבר אותם לארגון, למטרותיו ולעשייתו.

מצילום למחוברות ארגונית תשפר את היכולת של המשתתפים לטפח עובדים ולשפר את המחויבות שלהם דרך שיפור תהליכי ההתבוננות שלהם. המהפכה הדיגיטאלית צמצמה את תהליך ההתבוננות, לפני הצילום עצמו וגם אחריו. אנחנו לוחצים אלפי פעמים, גוגל מסנן, עורך ומאגד לאלבומים ולאט לאט אנחנו מאבדים את המיומנות של התבוננות. החזרת תהליכי ההתבוננות לצילום – וגם לחיי היום יום העסקיים – מאפשרים למנהלים ועובדים לשפר התנהגויות ניהוליות שמשפרות מחוברות ארגונית כגון שיתוף העובדים בגיבוש חזון, מטרות ויעדים; שיפור הממשק עם העובדים, חיזוק מערכת היחסים עם העובד ומודעות גבוהה יותר לנושאים רלבנטיים כגון דימוי אישי ומקצועי של העובד, איזון בית-עבודה, תחושת משמעות בעבודה ועוד.

דרך השפה הצילומית ומושגים כמו תאורה, קומפוזיציה, זוויות, השתקפויות, פוקוס ותנועה למדנו על היתרונות של התבוננות פעילה ועל תרומתה לחיזוק המחויבות והמחוברות הארגונית של העובדים.

אנחנו פועלים ברוב המקרים ממקום של רגש, נותנים לסטריאוטיפים ולשיוך תרבותי להשפיע עלינו. יש לצאת מהמקום הרגיל והנוח, ולהתבונן מזוית אחרת.

באמצעות ההרצאה, למדנו כיצד ניתן לעבד נושאים ממשמעותיים ולחלץ תובנות ממקום של רגש ואינטואיציה ולא ממקום של לוגיקה. המבט המודע דרך מסך המצלמה מדמה התבוננות דרך משקפיים חדשים. המעבר מראיית תלת-ממד לדו-ממד מחייב התבוננות רעננה ושינוי פרספקטיבה. באמצעות כלי פשוט וזמין אפשר לעצור רגע, להתבונן אחרת, לשנות פרספקטיבה, לעשות זום-אין וזום-אאוט ולהגיע למיקוד.

להורדת המצגת של הראל סטנטון

זה היה המפגש החמישי והאחרון בסדרה. אנו מקוות שנהנתן והשכלתן. נשמח לקבל הערות, הארות, לענות על שאלות ולשתף בחוויות.

ניל”י גולדפיין nili_go@nggconsult.com
מורן דהן (זמינה עד סוף החודש) moran_da@nggconsult.com
יעל בר חיים yael_ba@nggconsult.com
ניתן לפנות גם ל: info@nggconsult.com

נפגש בשמחות!