תרבות ארגונית: חיים.דוט.קום-פלקסיטי Complexity friendly

(תמונה: שאטרסטוק)

4 דעות (לפחות) ו-3 ארגונים על מהי מורכבות, איך נראים החיים בעולם מורכב, ואיך הידע הקשור במורכבות יכול להשפיע על התמודדות מנהלים עם חיי היום יום?

מאת: דר’ חן גרץ-שמואלי, יעל שור-שמואלי, ליאור פורת, לילך וסרמן

אנחנו חיים בעולם של מורכבות. אולי חיינו כך מאז ומעולם ולא ממש קראנו לזה ככה. לאחרונה, אנחנו שומעות מיותר ויותר אנשים, משפטים בנוסח: “זה מורכב מאוד”, זה “אוסף של מורכבויות”, “רמת המורכבות הולכת ועולה”, “החיים שלי הם מורכבות אחת גדולה”. זה קורה בתוך- ומחוץ לארגונים, ובארגונים מכל הסוגים. מכל הכיוונים מגיעה תביעה לסייע בהתמודדות עם המורכבות, בניהול המורכבות, בפישוט המורכבות ואם אפשר, בבקשה – גם בהעלמתה לאלתר!

אם מנסחים מורכבות במונחים תיאורטיים, אפשר להתייחס לכמה מרכיבים מרכזיים שמאפיינים אותה:

1. מציאות מורכבת היא מציאות שבה דברים שונים ארוגים (woven) ביחד. המילה מורכבות משמעותה במידה רבה “מארג”,Interwoven. מצב שבו הכול קשור בכל ותלוי בכל. ממש כמו מטריצה ארגונית, שאין בה stand alone. ולכן גם השליטה של היחיד היא לא רלוונטית במציאות כזו.

2. מציאות שבה דברים מתהווים כל הזמן ((emerge – מבלי שנבין בדיוק מאין באו, או בדיוק מי יזם או מוביל אותם. המושג Co-creation מאוד רלוונטי פה. קצת כמו באלגוריתם של Google.
3. היחידה הכי בסיסית להסתכלות במציאות מורכבת היא לא האדם הבודד, אלא האינטראקציה. בשונה מהשיח שאנחנו נוטים להוביל לגבי מנהלים, כפרטים ש”מתמודדים” עם מורכבות, הדבר המאפיין מורכבות הוא דווקא שבמונחים תיאורטיים האדם במידה רבה “לא מעניין”. מה שמעניין הוא האינטראקציה. הכוונה ממש לא רק לאינטראקציה בינאישית, אלא לאינטראקציה בין “משתנים” שונים בסיטואציה (או במשוואה) המורכבת. בין אדם לאדם, בין תפקיד לתפקיד, בין אדם לתפקיד לתרבות, לסביבה, לעוד אנשים, לנקודה בזמן, ולעוד המון משתנים אחרים. ושוב, אף משתנה הוא לא “עומד בפני עצמו”. וכל משתנה, כשמו, משתנה כל הזמן וגם האינטראקציה משתנה. כל הזמן.

התמודדות עם מורכבות

לכן, למעשה בכל מה שקשור בהתמודדות עם מורכבות, “אנשים שלא יודעים להיות באינטראקציה תמידית, מתמשכת ומשתנה, עם עוד הרבה משתנים אחרים, ועם אנשים אחרים, לא נמצאים שם”. זו סביבה שמי שמתמודד איתה טוב הם אכן אנשי “אזור הדמדומים” אנשים שחיים בין ההגדרות ובהגדרות שמתחדשות כל הזמן.

המוח השמאלי ממוקד בניסוח, הגדרה ותפישה – ביצירת סטטיות. המוח השמאלי מכוון ל”מציאות בתנועה” – מתרשם, מתרכז בתנועה, בשינויים, בדברים חדשים.
במאה ה-20, העבודה של המוח השמאלי היתה הרבה יותר מוערכת. במידה רבה כולנו עדיין מתחנכים על ערכי מוח שמאל. אבל האנשים שמסתדרים איכשהו בעולם של המורכבות הם דווקא אלו שיכולים להיות בתנועה. חיים בתנועה.

תרבות ארגונית ידידותית למורכבות

שחרור אשליית השליטה – תרבות שעוזרת להבין, שאנו שותפים באריגת המציאות. משפיעים ומושפעים. שאין לאף אחד מאיתנו שליטה בלעדית – מה שמתהווה הוא אריג של המפגש בין הכוונות והמעשים של כולנו. הרעיון שכולנו משפיעים כל הזמן על המציאות – ומושפעים ממנה – מעורר גם תקווה וגם פחד. מצד אחד, אף אחד לא באמת מנווט את הספינה, מצד שני כולם מנווטים אותה ובסופו של דבר – “הספינה מתנווטת”. שוב, האלגוריתם של גוגל.

אומץ – תרבות שיוצרת ומאפשרת סביבת עבודה של העזה. אומץ לפעול בלי לדעת (לא בלי לחשוב, לחקור או לתכנן!). אומץ לפעול ללא אשליית שליטה. כי בסביבה שבה כל- כך הרבה לא ידוע, וגם לא יכול להיות ידוע, כל עשייה קטנה אורגת ומהווה מציאות. לכן כל פעולה מהווה תרומה למארג המשמעותי. תרבות שמחזיקה ותומכת באפשרות “לא לדעת”, לא להיות בטוחים ב’תשובה’, ובכל זאת לפעול. שנותנת לגיטימציה במידה מסוימת, אפילו אם זה נשמע הזוי – לעשות “כאילו” שיודעים. להכיר בעובדה שזה “בכאילו” וללכת צעד הלאה. להיות בתנועה. להיות מסופקים ב ‘next best step’. כי ברגע שפועלים, יוצרים את המציאות. זה סוג של “הדרך הכי טובה לחזות את העתיד היא ליצור אותו” (פיטר דרוקר).
כוונות (intentions)- לכוונות יש הרבה משמעות. לכן גם לתרבות של תכנון, אסטרטגיה והתכוונננות. גם אם לא לינארית. אנחנו פועלים מתוך כוונות. כוונה פוגשת כוונה וכך מתהווה המציאות. לכן יש משמעות רבה לאסטרטגיה, לתכניות, להגדרות, להתכוונות. הן יוצרות את המארג בו כל אחד הוא גם משפיע וגם מושפע.
שני מרכיבים חיוניים בתרבות ארגונית שעוזרים לזה הם:
– שונות (diversity)
– חיבוריות (connectivity), שמתרחשת באמצעות שתי תנועות: exchange ו-conversation

הכל תרבות ארגונית המעודדת שונות, החלפת דעות, מחשבות, רעיונות – שיחה. היא תרבות “ידידותית למורכבות”

Negotiating Reality תנועתיות מתמדת – ארגון שנמצא בתנועה ומאפשר תנועה הוא ידידותי למורכבות. לא רק במובן היומיומי של שינוי הנובע מטכנולוגיה, שוק, תחרות ועוד נתונים חיצוניים אחרים, אלא גם במובן של שינוי תפקידים – אנשים שונים לוקחים תפקידים שונים במציאות משתנה. כמו במשפחה, בקבוצה, בצוות. אם התפקידים מתחלפים ולא מתקבעים, אז המציאות מתהווה באופן conversational. בכל רגע נתון מישהו תורם להתהוות המציאות. מישהו נמצא בתפקיד ה”outsider”, מישהו נמצא בתפקיד ה”מחויב” ומישהו בתפקיד ה”לא מחויב”. אבל זה לא אותו “המישהו” באופן קבוע.

חדשנות – יצירת “חדש” מתרחשת בסביבה ובתרבות ארגונית שהיא the edge of chaos on. לא במובן של “על קצה הצוק”, אלא במובן של מרחב מצד אחד ומסגרת מצד שני, סדר ואי-סדר המתקיימים בו זמנית. גבולות והגדרות עם חופש יצירה. תהליכים ומבנים עם אקראיות ואלתור.
פרדוקסים – תרבות ארגונית שמכילה, חיה ומאפשרת פרדוקסים. למשל – את זה שאנשים בארגון יכולים להיות מחוייבים ולא-מחוייבים בו זמנית, וזה לא בהכרח “באג” שיש לפתור. אפשר להיות מחובר ו-outsider באותו זמן. אפשר ואפילו מומלץ למשל, לכוון לתפישה של sense of urgency בו זמנית עם תפישה ש”יהיה בסדר”. זה מה שמעודד ומאפשר תנועה.

לסיכום – הדור הבא

מה שלנו – דור ה”בייבי בומרס” ודור ה-X, הוא קשה ו”מורכב”, לצעירים והחדשים בארגונים שלנו, וגם לילדים שלנו, הוא כבר הרבה יותר קל. דור ה-Y, והילדים של היום (דור ה-Z), כבר גדלים בעולם של ערכים, צרכים והבנות שונות. הם אוכלים שינוי מתמיד לארוחת בוקר. הם מורגלים מראש, הרבה יותר מאיתנו בשונות ובחיבוריות. הם בשיחה מתמדת – ברשתות החברתיות, בטוקבקים ובעוד מקומות שאנחנו אפילו לא מדמיינים. בפייסבוק אין שום דבר מלבד מה שמתהווה באמצעות השיחה. אז אם שונות וחיבוריות הם המפתח, אז אולי הם “מחזיקים” לפחות חלק מהמפתח ואולי לא.

פורסם לראשונה במגזין “סטטוס”, גיליון 249, הכותבות: חן גרץ-שמואלי, ד”ר, מומחית למורכבות, מרצה במכללה למנהל; יעל שור-שמואלי, מנהלת פיתוח ארגוני אמדוקס; ליאור פורת Sr. Director, L&D Business Partner, Teva; לילך וסרמן, דירקטור בכירה, פיתוח ארגוני, נירם גיתן פתרונות ניהול ולמידה.