תפישת תפקיד ה-HRBP: מפגש שני בסדרת משאבי אנוש בתנועה – סיכום

ב-22.2 הסתיים לו מפגש שני בסדרת “משאבי אנוש בתנועה” בהנחיית ניל”י גולדפיין – סמנכ”ל שיווק ופיתוח עסקים בקבוצת נירם גיתן, ומורן דהן – דירקטורית בכירה לפתרונות הון אנושי בקבוצת נירם גיתן. המפגש עסק בתפישת תפקיד ה-HRBP. קראו את תקציר המפגש 

האם אתם מוכנים לשינויים בשוק העבודה?

ניל”י פתחה את המפגש בהצגת סקר שבוחן את המוכנות של אנשי משאבי האנוש לשינויים המתרחשים בשוק העבודה. היא הסבירה שהעולם הוא לא מה שהיה פעם וציטטה את הרקליקטוס שאמר ש”אין דבר קבוע בחיינו מלבד השינוי”.
למענה על הסקר >>

השילוש הקדוש: Disruption, Transformation, Globalization

היא הציגה 3 ביטויים שהולכים ללוות אותנו ולהתוות לנו את הדרך בשנת העבודה הקרובה:

Disruption

עולם בהפרעה – אי אפשר לחלק את השינוי לממדים. השווקים משתנים באופן אקספוננציאלי וקשה להכין אסטרטגיית משאבי אנוש לאורך זמן. כל תכנית היא בסיס לשינוי והביטויים שממחישים זאת הכי טוב הם “fall chip-fall fast” ו-“Never assume”.

ראו גם, “עולם בהפרעה” – רמי יאולוס, מנכ”ל קב’ נירם גיתן NGG, בראיון לגל”צ. לחצו כאן למעבר לראיון המלא.

Transformation

פועל יוצא של העולם בהפרעה היא הטרנספורמציה. במקום לשמר את הקיים, נשבור אותו ונקים משהו חדש. אחד הדברים שגרמו לאנשי משאבי האנוש “לאבד את זה” היא העובדה שרצו אחרי המנכ”לים. היום חייבים לרוץ לפניהם. להיות שם כמה צעדים קדימה. אנחנו כבר לא HRBP אלא Trusted Advisor. עלינו להוביל במקום להיגרר אחרי.

Globalization

הגלובליזציה פה להישאר. ניתן להדגים זאת בתהליך ייצור חזיות. על מנת לייצר חזייה בודדה של חברת דלתא למשל, מייצרים את הקליפס בארץ אחת, את הקאפ בארץ אחרת וכך הלאה 30 חתיכות מכל רחבי העולם צריכות להגיע בזמן בתיאום מושלם וגם במחיר נוח לכיס הישראלי. מי שלא מתמודד עם הגלובליזציה ייפול מהר מאוד. אנחנו רואים את זה כבר היום בקריסת רשתות האופנה. כל עולם הצרכנות משתנה. הכל נתון להפרעה.
3 הביטויים הנ”ל מובילים וימשיכו להוביל בעתיד הקרוב מאוד את היום יום שלנו.

טרנספורמציה ארגונית

לאחר ניל”י הרצתה מורן שפתחה את הרצאתה בהצגת סרטון מאת ג’ארד לאונרד שמדבר על טרנספורמציה ארגונית. צפו בסרטון:

מורן הסבירה שהיום צריך למצוא את הגורם האנושי בתוך העולם הטכנולוגי. ניהול המשאב האנושי הופך קריטי ומורכב יותר. היא הדגימה את טענותיה באומרה שגם בלינקדאין אנו נתקלים היום בטרמינולוגיה חדשה, טייטלים חדשים שלא היו קודם: Transformation Adviser ,HR Shared Services ,Talent Manager ועוד ביטויים שמחליפים את ה-HRBP. מה שנגזר מכך היא העובדה שיש דפוסים שמשנים את יחידות משאבי האנוש כך שהן נדרשות לראות בכולנו משאב וטאלנט.

מודל הכשירויות של אולריך

בהמשך היא הציגה תובנות ממודל הכשירויות של דייב אולריך – מחקר מתמשך שהחל ב-1987 ועובר תיקוף מחדש כל 5 שנים. המחקר האחרון הוא מ-2016 ובו אולריך בוחן את הממדים של ההון האנושי בקרב למעלה מ-30,000 משתתפים מכל רחבי העולם בתפקידים שונים וממגזרים שונים. השוני שמציג המחקר הוא בהסתכלות על ההון האנושי. הסביבה כיום היא עסקית יותר, ההסתכלות לוקחת בחשבון את מה שקורה בשוק, המתחרים, המשקיעים, הלקוחות. אנשי ה-HR נדרשים היום להבין בצד האסטרטגי-ארגוני, להסתכל בראייה רחבה החוצה ומתוך זה להבין מה קורה בסביבה הפנימית ואילו התאמות יש לעשות, וכיצד לייצר ערך לאנשי המפתח.

המחקר של דייב אולריך:

Ulrich Competency Model – מתוך מפגש שני בסדרת מש”א בתנועה from קבוצת נירם גיתן NGG

אתגרים של HRBP

בחלק השלישי של המפגש התקיים פאנל בנושא אתגרים וטיפים של HRBP שבו השתתפו אילת לבב – VP HR, שורקומפ, מיכל יעוז – HRBP גופי הפיתוח והמוצרים,Stratasys רותם ויסבלך – HRBP ומנהלת הדרכה ופיתוח ארגוני גלובלי, גילת תקשורת לוויינים, ואורית טל אסא – מומחית לניהול מערכות יחסים ארגוניות ומפתחת התפיסה “יחסים, תוצאות ומה שביניהם”. כל מנחה בפאנל הציגה אתגר אישי שלה בתפקיד ואתגר שהארגון ממנו היא באה חווה כיום או חווה בעבר הלא רחוק.

אנשים הם אנשים

אורית יצאה מסלקום לדרך עצמאית וכיום היא עוסקת בניהול מערכות יחסים והצלחות בארגונים. היא סיפרה שסלקום עברה 3 שינויים מהותיים: הפכה מחברה לקבוצה, עברה רגולציה שהשפיעה מקצה לקצה על הארגון והוקם בה ועד עובדים. האתגר האישי של אורית כיום הוא לראות את האנשים כמו שהם בעולם מורכב. ככל שהעולם מוטרף יותר, כך יש להבין שבסופו של יום אנשים הם אנשים ויש לנהל אותם בצורה פשוטה, לא משנה באיזה מגזר הם ומאיזו תרבות הם באים. צריך להיות חלק מהטירוף ולגרום להם להצטרף אליך.

ה-HR נהיה יותר מדי BP

רותם הציגה את חברת גילת, שעומדת כיום בחזית הטכנולוגיה. השינוי שעברה החברה מאוד מהיר, הכל השתנה, ההנהלה התחלפה. יש תחושה גדולה של פרדוקס במסדרונות – מסורתי מול מודרני, ותיק מול צעיר, הכנסות לעומת אנשים, טווח קצר לעומת טווח ארוך ולכן כל אחד צריך לחשוב איפה למקם את עצמו במרחב החדש שנוצר. ה-HR נהיו יותר מדי BP ולא היה מי שידאג לאנשים ונושא ההוגנות הוא קריטי לארגון.

איזון עבודה-חיים

אילת הציגה את האתגרים של חברת שורקומפ, חברת בת 300 עובדים שפועלת מתחת לרדאר ונותנת שירותים לבנקים בגרמניה, סינגפור ודרא”פ. האתגרים שלהם הם בעיקר טכנולוגיים ואתגרי גיוס. ההתמודדות היא מול ארגונים שמרניים מאוד, עובדים ותיקים מדי שלא מאפשרים לחברה להתחדש. ברמה האישית היא הציגה שני אתגרים: הראשון הוא שמירה על איזון עבודה-חיים – כיצד לא להישחק עד הפנסיה, והשני הוא כיצד לשמור על הערך של עשיית דברים במה ידינו ועדיין לשמר אווירה של צוות.

שמירה על השפיות בשדה של כאוס

מיכל הציגה את סטרטסיס שקיימת כבר 30 שנה ולפני 5 שנים התמזגה עם אובג’קט. החברה מתמחה בהדפסות תל ממד עם פוקוס על הדמיות איברים לשוק המדיקל. הטרנזישן שהחברה עברה הביא לעלייה משמעותית בקצב תחלופת המנהלים. כל מנכ”ל חדש שנכנס משנה את החזון של החברה וגם לא כל המנהלים מתאימים זה לזה. התחושה שנוצרה היא היעדר מנהיגות וכן אובדן ידע טכנולוגי יקר ערך ואובדן טאלנטים. האתגר האישי של מיכל הוא לשמור על השפיות בשדה של כאוס. להתמודד עם הסטרס, לאזן בין קריירה לבית ולשמש רול מודל לעובדים. הגישה שלה דוגלת ב-Employee Centricity – העובד במרכז והכל סובב סביבו, והמאבק הוא על הטאלנט.