בעידן שבו שינויים מהווים חלק מחיי היום-יום של כל אחת ואחד מאתנו, ארגונים מתמודדים עם מגה-שינויים, ולכן הביטוי הארגוני השגור ביותר כיום הוא: “טרנספורמציה”. כפועל יוצא מהארגונים המשתנים גם יחידות HR מבצעות טרנספורמציה, זאת על מנת להמשיך להיות רלוונטיות ולהוות שחקן מרכזי במגרש, תוך שימת דגש על ניהול ביצועי ההון האנושי.

פרופ’ דייב אולריך, בספרו HR Transformation: Building Human Resources From the Outside In, מדבר על ארבע שאלות מרכזיות המרכיבות את תהליך הטרנספורמציה ב-HR:

שאלה ראשונה: מדוע?

ניתוח המציאות, החיצונית והפנימית, של הארגון. מה מאפייני הסביבה החיצונית שהארגון פועל בה – וכיצד היא משפיעה עליו ברמה פוליטית, גיאוגרפית, כלכלית ועוד. כיצד כלל המאפיינים הללו משפיעים על בעלי המניות והלקוחות. חשוב להגדיר מה ייצא לארגון מטרנספורמציה ב-HR. שינויים שייתנו מענה תומך לאתגרים שיוצרת הסביבה הארגונית.

שאלה שניה: מה?

מה נשיג כתוצאה מהמהלך. המיקוד בשלב הזה הוא על תוצאות הפעולות שלנו. מהו הערך של תהליכי גיוס חדשים שנבצע ולא רק כמה גייסנו. האם נצליח לחזק את הארגון במקומות בהם הוא נדרש לחיזוק ושיפור.

שאלה שלישית: איך?

שלב זה נחלק לשלוש רמות:

  1. “הפרקטיקות” (ת’כלס): הגדרת הפרקטיקות במשאבי אנוש – כיצד מגייסים, מפתחים, מנהלים תגמול, מנהלים יעדים, מייצרים תקשורת בתוך הארגון.
  2. התאמת מחלקת HR: הגדרת מבנה ארגוני עם מומחיות מותאמת לצרכי הארגון, תכולות השירותים ללקוחות הפנימיים – והתשתיות (מערכות) הנדרשות לטובת מימוש השירותים של היחידה.
  3. חברי הצוות: האם לחברי צוות היחידה יש את הידע והמיומנות, לספק את השירותים שהוגדרו.

שאלה רביעית: מי?

מי מבצע את הטרנספורמציה? בשלב זה יש שני צדדים שותפים – המנהלים בארגון ואנשי משאבי אנוש. לרוב בטרנספורמציה ב-HR מנהלים בארגון מקבלים כלים ואחריות נוספת לנהל את המשאב האנושי, ויחידות משאבי אנוש נדרשות לתמוך יותר במנהלים ולסייע להצלחת המהלך. הגדרה ברורה של מי מבצע את התכולות של הטרנספורמציה ובאילו שלבים הינה חלק קריטי בהטמעת המהלך.