1. חידוד תפישת התפקיד לאור השינוי
  2. גישה לכלים תומכים
  3. ידע
  4. מיומנויות לפעול כיועץ אסטרטגי עסקי
  5. ליווי/מנטורינג לתהליך הייעוץ העסקי

בנוסף, בעבודה עם מנהלים, בדגש על המנהלים הבכירים חשוב לשים דגש על הערך החדש שהם מקבלים מהשינוי, הן מהשירות המרכזי לעובד ובמיוחד מהערך האסטרטגי של HRBP.

לסיכום היום הראשון של הכנס, אנחנו רואים בשנים האחרונות, מגמת השינוי בתפקיד HRBP שהולכת ומתרחבת, תחילה בארגונים גלובליים אבל לא רק. גם בארגונים שלא בהכרח מטמיעים מודל שירות HR מרכזי לעובד, מחליטים לשנות את המיקוד של HRBP ומצפים ממנו להביא יותר ערך עסקי ולהיות שותף בהשגת היעדים הארגוניים. כפי שעולה בכנס, תהליך השינוי אינו פשוט ומכיל הרבה אתגרים.

כחברת ייעוץ אנו מלווים הרבה מאוד ארגונים ויחידות משאבי אנוש בתהליך השינוי. אם אתמקד באתגרים של תפישת תפקיד ה-HRBP, אנו מזהים שני צריכים מרכזיים של התפתחות:

  1. מעבר מגורם מומחה תוכן שמספק פתרונות לגורם מייעץ שמציף בעיות/פערים, מספק תובנות קריטיות להצלחה עסקית.
  2. בציר השני, מעבר מהתנהלות יום יומית מגיבה ומטפלת נקודתית, לראיה יותר אסטרטגית וארוכת טווח המסייעת בהכוונה אסטרטגית ולא במענה רק לכאן ועכשיו. שני הצירים הללו מהווים שלב קריטי בהטמעת השינוי ומצריכים פתרון רחב כפי שעולה בכנס, פתרון הכולל הגדרות, הכשרה, כלים וליווי לאורך זמן.

אני חושבת שאנחנו נמצאים בתקופה נהדרת של שינויים והזדמנויות גדולות ליחידות HR ומנהלי HR, וכמו שאמר R.H.Goodar, “זה קשה לומר מה בלתי אפשרי, כי אתמול הוא היה חלום ומחר הוא הופך למציאות. למרות שהשינוי לא בא בקלות“, הרבה ארגונים רוצים וצריכים את השינוי, צריך למצוא את הדרך לממש אותו.

רוצים לדבר עם מורן דהן? שלחו לה מייל: moran_da@nggconsult.com