מילניאלס: כיצד נראים ילדי דור המילניום בעיני עצמם ובעיני המנהלים בארגונים?

הושבנו את ניל”י גולדפיין (54) וטל סולומון (26) לצפות בראיון של סיימון סינק (Simon Sinek) על דור המילניום במקום העבודה. סינק, יליד 1973, יועץ שיווק, סופר עטור שבחים ומרצה רבות על מוטיבציה. הראיון שהוא נתן בתוכנית Inside Quest הפך ללהיט ויראלי ברשתות ולשיחת היום במסדרונות של ארגונים רבים. ביקשנו משתי נציגות, משני דורות שונים, לצפות בראיון עם סינק ולהציג את עמדתן על דור המילניום או כפי שנהוג לקרא להם “המילניאלס” (Millennials).

נציגת דור המילניום (מילניאלס)

טל סולומון, בת 26. בעלת תואר ראשון בתקשורת, פוליטיקה וממשל. רכזת שיווק ותפעול בקבוצת נירם גיתן. טל היא בחורה דיגיטלית בעולם אנלוגי

ביום הראשון שלי באוניברסיטה, זרק המרצה לפילוסופיה שאלה: מה זה אומר “להיות”?. חלל האודיטוריום, שאופיין בפרצופים מפהקים וטענות ששיעור בשמונה בבוקר הוא עדיין בגדר לילה, התמלא בידיים מורמות של עשרות סטודנטים. המרצה בחר בסטודנט רנדומלי, האחרון התיישר במקומו, פתח את פיו ואז… הסמארטפון שלו צלצל. המרצה לא מצמץ, והכריז על גזר הדין: הכנסת מחשבים וטלפונים ניידים לשיעור אסורה.

מאז ועד היום, עקומת הלמידה שלי (ושל חבריי) מאופיינת ב”חמישים גוונים של הכול”. קיים קושי תמידי ומתסכל – לנסות ולהתאים אופי אבסטרקטי של כולנו ל”שבלונה” הנדרשת של העולם הממסדי.

אז מה בעצם כל-כך מאתגר אותנו?

אנו חיים במציאות בה ניסיון הינו שווה ערך לזהב ותואר אקדמי הוא דרישת סף שכיחה. לאילו מאיתנו שלא למדו מקצוע, אלא תחום ידע, ו”נזרקו” לשוק העבודה -מצאנו את עצמנו בצומת בצורת סימן שאלה, מצוידים ב-GPS ללא קליטה. ושואלים את עצמינו: האם אני יורה לכל כיוון, או שעדיף לי לכוון למטרה ספציפית? האם אמצא עבודה שדרכה אוכל להשפיע, עיסוק שיגרום לי להרגיש בעלת ערך? או שאמשיך בקורלציה קדמונית: לקבל פקודות, להנהן באופן שיטתי ולספור את הדקות עד החופש. הרי בסופו של יום, אני לא רוצה להתהלך בחיים עם תחושה של “חצי קלאץ'”. אני לא רוצה לנסוע על 180 קמ”ש רק על מנת להבין שאני נוסעת במעגלים, או יותר גרוע – נכנסת לרחוב עליו כתוב בבירור: “אין מוצא”.

אני רוצה, אני צריכה ואני חייבת להרגיש שאני משמעותית וחשובה!

“כדי לנהל אותנו נכון, צריך לדבר בשפתנו” – להלן מספר טיפים ממני על מנת להוציא מאתנו את הטוב:

1. תבינו מי עומד מולכם–

כאשר לוקחים אותנו, אוכלוסייה של צעירים חסרי כל הבנה ארגונית, ושמים אותנו בסביבה שאכפת לה יותר מהשורות התחתונות מאשר מאנשים ומתהליך, אנחנו מאבדים את עצמנו ומאבדים משמעות. דור שלם גדל על חיים “מפולטרים”. הסביבה הארגונית אינה מסייעת לנו לרכוש כישורים חברתיים או ביטחון עצמי, כדי להצליח. בנוסף, הסביבה אינה מרגישה אחריות ללמד אותנו על אושר וסיפוק שמרוויחים שכעובדים קשה ומתאמצים ורק אז מגיעים לתוצאות.

2. הדגישו שהמשכיות היא לטובתנו–

התמדה מעוררת אצלנו קונוטציה שלילית. למה שנרצה להתמיד? הרצון “לחיות את הרגע” חזק מאתנו. לא לשווא הנדסנו מילה להתמכרות האידיאלית הזו – YOLO (You Only Live Once). איזה אדם שפוי יבחר, מרצונו החופשי, להישאר באותו המקום, לעבוד בפרך, להתמודד על בסיס יומי עם אותם אתגרים, לראות את אותו בוס, באותו ארגון, באותן השעות ובאותה המשכורת? אנחנו צריכים ריגושים. קצב. שינוי. תסיסה. תנו לנו ריגושים!

3. הראו לנו למה סבלנות חשובה–

מעבר להתמדה (החסרה), טמון קושי בסבלנות הנדרשת על מנת להרגיש סיפוק במקום עבודה. הרציונל אומר שאם אני מבצעת עבודה טובה, אני צריכה להיות מתוגמלת בשוטף, לא? במילותיו של סיימון סינק – איפה מדליית ההשתתפות שלי?! בעידן שבו הכול זמין בלחיצת כפתור, אי שם ברחבי הסייבר ממתינה לי המשרה הבאה, הנחשקת. זאת עם יותר אפסים במשכורת, יותר פופים בלובי ויותר קאפקייקים בימי חמישי. אז למה להישאר? תנו לי סיבות להישאר!

אנחנו לא צריכים שוטר, אנחנו צריכים מנהיג–

התחושה היא שאנחנו לא מספיק טובים מתווספת לדחף הנדידה התמידי, ואנחנו עוזבים. או נשארים, אבל עם הרבה תסכול. הדור שלנו משתוקק לרכוש ביטחון עצמי וכישורים חברתיים. למצוא איזון בין החיים האמתיים לאילו הווירטואליים, אבל אנחנו צריכים “מנטור” בתור בוס. זה שיבין את הפסיכולוגיה מאחורי הקופצנות שלנו. אנחנו צריכים מנהיג שלא יצביע עלינו כמפונקים, אלא ייקח אותנו כמו שאנחנו – פלסטלינה צבעונית וגמישה – ויעצב אותנו להיות העובדים הכי יצירתיים, הכי “ראש גדול”, הכי כריזמטיים ובעלי המוטיבציה. העובדים שאנחנו כל-כך כמהים להיות. אחרת, מראש נועדנו להיכשל.

מתצפתת מהצד על דור המילניום

ניל”י גולדפיין, בת 54. אימא ל-2 ילדים, חיה בפרברים. תואר שני מהאוניברסיטה העברית, עובדת באותה חברה 24 שנים. ובין היתר – גם הבוסית של טל. ניל”י מחשבת מסלול מחדש

כבר 25 שנים אני מנהלת אנשים. מגייסת, קולטת, מכשירה ומפטרת כשצריך. בעיני תכונות אופי ובסיסי מוטיבציה יותר חשובים מבסיסי ידע או ניסיון. ידע אפשר לרכוש, גם ניסיון. אופי ותכונות בסיסיות, חינוך מהבית ו”ומה עשית בתור מתבגר” מהווים תבנית טובה יותר.

בשנים האחרונות אני פוגשת לא מעט מילניאלז בתפקידים מקצועיים וניהוליים וגם בלי להקשיב לסיימון סינק, או לקרוא ספרות ניהולית, הם מהווים אתגר מסוג אחר. הם מבולבלים, אותנטיים על גבול החצופים, לעיתים חסרי אוריינטציה לסביבה, וכמעט כל מה שהניע אותי בגילם לא מעניין אותם. הידע הכללי שלהם לוקה בחסר, בסיסי הערכים שלהם מלאים פרדוקסים, וה”קוצים בתחת” לפרקי זמן הנדרשים ללימוד אמיתי וכרוכים במאמץ -חדים.

אבל – הם צעירים ומלאי אנרגיה, מבינים טכנולוגיה וגלובליזציה פי אלף מאתנו, מוכנים לקרוא תגר על הממסד וחושבים יצירתי ופתוח. הם אמנם זקוקים לחיזוקים חיוביים בכל שתי דקות וכל מילה של ביקורת נתפסת בעיניהם כסוף העולם, אבל הם אינטליגנטיים, רב-משימתיים ומלאים חיים.

פשוט צריך לנהל אותם אחרת. הנה מספר טיפים שלי לניהול מילניאלז:

1. אותנטיות–

 לתקשר בהיר, מובן, לא מתייפייף ולא מתנשא ובעיקר בלי מניפולציות. הם רגישים לזה יותר מאתנו ומגיבים למניפולציות רע מאד.

2. אינטימיות–

אצלם הכול מעורבב בכול: העולם הווירטואלי והעולם האמתי, העולם האישי והעולם המקצועי. אז תחת ההנחה של סיימון סינק שההורים שלהם (כולנו) לא עשו עבודה טובה, אנחנו צריכים קצת לתקן ולהיות “הוריים”. לא במובן המתנשא והשיפוטי, אלא במובן של הנחייה לחיים כחלק מההנחיה לביצוע משימות בעולם העבודה. לראות אותם גם כאנשים צעירים הזקוקים ליד מכוונת במעגלי החיים.

3. ללמוד מהם–

 אנו באים מעולם היררכי בו דרגה, ותק וניסיון משפיעים מאד. הם באים מעולם שטוח בו כולם לומדים מכולם ותורמים למאגר הידע של האנושות, ללא הבדל. יש לנו הרבה מה ללמוד מהם. הם ההווה והעתיד. לתת להם ללמד אותנו, להראות לנו, לאתגר אותנו בכיף. נותן גם לנו וגם להם תחושת מסוגלות וערך.

4. חשיבה מחוץ לקופסה–

 בעולם התאגידי עדיין מגייסים אדם לתפקיד ולא לתרומה כללית. יחד עם זאת, עקב העולם המשתנה במהירות, יש מקום לשמור על ראש פתוח, לבחון ביחד איתם מה הם היו רוצים להביא מעצמם לתפקיד וכיצד ניתן לנצל באופן חיובי את התשוקה שלהם על מנת “לצבוע” את התפקיד אותו הם ממלאים, בצבעים שלהם. במקרים רבים קיבלתי משהו שלא היה דומה למה שביקשתי, אבל טוב ממנו. הם פשוט חושבים אחרת, במובן הטוב של המילה!

5. לשמוח בשונות–

 כל המחקרים הניהוליים מראים כי חברות המכילות ומטפחות שונות מגיעות רחוק יותר. נשים וגברים, עמים ותרבויות, גילאים ותפיסות עולם. בואו ניתן לשונות להיות ולכל דור (ולכל אדם) להביא ליצירה את החלק שלו.

פתגם אפריקאי עתיק גורס כי אם תרצה ללכת מהר-לך לבד, אם תרצה להגיע רחוק- לך בקבוצה. ואני מוסיפה: לך בקבוצה מגוונת ככל הניתן. תגיע הרבה יותר רחוק והדרך תהיה הרבה יותר מעניינת!

צפו בראיון המדובר של סיימון סינק