קורונה זה שם של בירה - סיכום הגיגי של שנה משונה (אך בונה)

מאת: ניל”י גולדפיין

אילוצים כהזדמנות

לפני מספר עשורים כתב חוקר ניהול ישראלי בשם אליהו גולדרט ספר שכותרתו: “ניהול לפי אילוצים”. בספרו “המטרה” (*) מביא גולדרט דוגמאות רבות על מנת לתמוך בתזה שלו שיצירתיות ופריצות דרך אמתיות בארגונים, כמו גם בחיים, אינן מגיעות דווקא מאומץ, מחשבה חופשית, או סעור מוחות בחיק הטבע, אלא ממגבלות ומסגרות נוקשות. “כאשר מערימים על אדם, צוות או תאגיד, תילי תילים של אילוצים ומגבלות, מתגייס המוח האנושי לפתור את הקושי בדרכים ערמומיות ויצירתיות במיוחד”, כך טען גולדרט. ארגונים רבים בעולם אימצו את הרעיון והשיטה ולמרבה הפלא אכן הצליחו לעשות שימושים פרקטיים באילוץ כהזדמנות תוך המצאה והטמעה של פתרונות מערכתיים וניהוליים למצבים שעל פניו נראו כמו חידה בלתי ניתנת לפתרון.
השנים האחרונות מספקות לנו, העוסקים בהון האנושי ובטרנספורמציות ארגוניות, אילוצים בדרך הטבע ואירועים מאקרו כלכליים תובעים מאיתנו להתייחס אליהם כאל מנוע צמיחה- ולהבין כי מצבי כאוס ואי ודאות עשויים להוות פיצ’ר – ולאו דווקא באג, תלוי ברמת האופטימיות והפאסימיות של המתבונן ולנו משלמים על מנת להיות האופטימיים.
עוד לפני עידן הקורונה קיבלנו מהסינים לא מעט רעיונות והשראה. יש להם תרבות עתיקה המבוססת על חוכמה ודעת מסקרנים ושונים משלנו. עברית- ושפות מערביות אחרות הן שפות פונטיות אשר מה שמרכיב אותן הן אותיות היוצרות צלילים. בארצות המזרח השפות הן סימבוליות והמילים מורכבות מסימנים רעיוניים. בשפת הסימנים הסינית המילה “ויי- ג’י” מייצגת את המילה משבר, וכותבים אותה כצירוף בין הסימון של “ויי”- סיכון ו “ג’י”- סיכוי, או הזדמנות.

בכל משבר שאנו חווים, אישית ומערכתית, טמון הפוטנציאל למצב רע יותר, אולם גם הפוטנציאל למצב טוב יותר, והרבה מאד תלוי בנו, כיצד אנו מתייחסים למשבר וכיצד הוא מטופל.
בשנת 2020 הקורונה תפשה את כולנו, בעולם שהופך למודע יותר ויותר להיותו גלובלי, ממש לא מוכנים.

עצרו את העולם, אני רוצה לרדת!

הסינים כנראה הסתירו מידע, מדינות אחרות וארגון הבריאות העולמי נכנסו לבהלה ומעבר לנזקים שמתגלים במים, אדווה אחר אדווה, הגלובליות עצמה נעצרה קמעה ועימה בוצע “חישוב מסלול מחדש” בכל הכרוך לטיסות ומעברים בין מדינות, של אנשים ושל טובין.
הנפגעות הראשונות היו חברות התעופה והלוגיסטיקה, אולם בכל חודש שעבר-ועדיין עובר, אנו עדים לגלי הדף נוספים בתחומי ספורט, אופנה, רכב, צריכת מזון וכמובן טכנולוגיה. כל ארגון אשר במהלך השנים האחרונות העביר ייצור למזרח עקב העלות הזולה של כוח אדם וקרקע נפגע, ברמה כזו או אחרת. ככל שאפקט הקורונה ממשיך ומתפשט ועימו גם סוגים שונים של פחד, כך הסחרור הולך ומתגבר, ולמשבר המדובר נכנסים עוד ועוד ענפים, ארגונים וכמובן אנחנו.

הממונה על ההון האנושי, אתגרים חדשים

אז היכן מסתתר הסיכוי, היכן מסתתר תהליך ההתפתחות שלנו, כבני אדם וכאנשי מקצוע, בטלטלה הזו שהביאה לפתחינו שנת 2020?
ראשית, בעולם הגלובלי כמעבדת חדשנות לניסויים במקצועות חדשים, בעבודה משולבת (היברידית) במשרד ובבית, במעבר חד אף יותר מאשר בעבר לשימוש בטכנולוגיה ובעובדה שאנחנו כנראה לא נדרשים לתנועה רבה כל- כך או לטובין רבים כל- כך כמו שחשבנו.
בראשית המאה ה21 כל עולם התעסוקה משתנה, ועבודה אינה מהווה מקום שהולכים אליו, אלא פעילות שמבצעים אותה. צוות/יחידה/מחלקה איננה כלל ועיקר קבוצה שאתה ניפגש איתה , אוכל איתה צהרים או יושב עם חבריה באותו המסדרון.
יש לנו קבוצות שונות של מנהלים ואנשי מקצוע המקיימים ביניהם קשרי גומלין, בטווחי זמן שונים, כאשר עם תום המשימה אותה נדרשו לבצע, מן הסתם יתפזרו. הם יכולים לשבת בששה מקומות שונים. באותה מדינה, או במדינות שונות, בבית או בחלל עבודה משותף והם לומדים לתקשר ביניהם על בסיס פלטפורמות טכנולוגיות וללא גיבושי צוות, או “בניית כוח”, על מנת להיות מדויקים ומהירים בהשגת תוצאה. הם חייבים לנשום עמוק ולהתאים את עצמם במהירות הבזק, שוב ושוב, לטכנולוגיות חדשות, גופי ידע, תרבויות, גילאים ודפוסי חשיבה שלא הכירו קודם. מאז ראשית הקורונה מתרבים המקרים בהם נוצרים בארגונים גם דפוסי התקשרות חוזית שונים, המחייבים שינויים ראדיקליים בחוזים פסיכולוגיים, בשילוב שינויים דרמטיים בהליכי הכשרה.
עבודה מהבית, או עבודה מכל מקום, תקשור על גבי פלטפורמות טכנולוגיות והעסקת טאלנט בשיטות שונות ומגוונות, כבר התחילו לצוץ במקומות רבים, אולם ההיסטוריה וההרגלים גורמים לתהליך המעבר מעבודה כמקום לעבודה כמצרף פעילויות, להתפתח לאט ועם המון התנגדויות. אנשים אוהבים לנסוע, מעדיפים מפגשי פנים אל פנים , לאו דווקא ישיבות וניהול מערכות יחסים בענן.
בהלת הקורונה והפחד להידבק במדינות שונות, או במטוסים, מהווים קטליזטור מצוין להתמודדות קוונטית עם המעברים שכולנו חווים בשוק התעסוקה המשתנה ומתחדש, כאילוץ, או מבחירה.

לא העתקה, המצאתיות ותעוזה

אז מה עלינו לעשות? לעשות.
להפסיק לקרא את דייב אולריך, לשמוע את סיימון סינק או לצטט את ג’וש ברסין (מהממים כולם, אבל…).
לחשוב עצמאית. לחשוב יצירה. לחשוב נועז ומחוץ לקופסה. לזנוח את הלמידה של מה אחרים אומרים, או מה חושב הגורו אלא להתבונן בארגון שלנו, בצוותים שלנו ולנסות דברים שלאף אחד לא היה אומץ לחשוב קודם. חדש. בועט.
המחשבה הבהירה הייחודית לכל ארגון וארגון, זאת שאיננה נובעת מאופנות, אלא מחשיבה אוטונומית, תביא בהכרח לשינוי מיקום פעילויות, לבחינה מחדש של מערכי עלויות, לאימוץ טכנולוגיות חדשות ולהטמעת פעילויות ראדיקליות שקודם לכן נראו כמו תוצר לוואי של מוחנו הקודח.
מה מיוצר ונצרך ברמה מקומית? מה באמת כדאי לייצא, או לייבא? איפה המקום האולטימטיבי לבצע מיקור חוץ? מה חייבים להעביר למזרח ומה, במחשבה שניה, כדאי להותיר בפעילות מקומית, בכל מדינה ומדינה. איזו טכנולוגיה שנאמץ באמת תקפיץ אותנו מדרגה ומיהם הטאלנטים שהכי נכון לשמר ולקדם. רמז- זה לא קשור לדרג, וותק, או איפה ההוא שירת בצבא.
תהליכי האיזון הראויים והנכונים בין לוקליזציה לגלובליזציה היו קורים בלאו הכי, רק שבעולם נטול קורונה זה היה עלול לקחת שנים.
תהליכי האיזון הראויים והנכונים בין הגזע ההומנואידי שאנחנו לבינה מלאכותית היו קורים בלאו הכי, רק שבעולם נטול קורונה זה היה עלול לקחת שנים.
תהליכי האיזון הראויים והנכונים בין המבוגרים והמנוסים לצעירים ולקופצניים היו קורים בלאו הכי, רק שבעולם נטול קורונה זה היה עלול לקחת שנים.
הקורונה- והמשבר שיצרה (שאנו עדיין שוהים בתוכו) מהווים הזדמנות פז לקפיצה קוונטית בהתפתחות שלנו, כמערכות מורכבות, כמיילדי תהליכים של טרנספורמציה וכאילו שמהווים את המצפן וחוד החנית בטיפול האמיתי במשאבי האנוש.

מיומנויות כוח

בעבר חלק מהערכת השווי של מועמדים בשוק התעסוקה היה הניסיון שהם, או הן, מביאים אתם/ן והשכלה אקדמית. כך גם מנהלים ואנשי מקצוע שמתקדמים. רכיבים אילו עדין נתפסים בארגונים שלנו כחשובים וקריטיים, אולם לאחרונה עולה וצץ לעיתים קרובות הביטוי חדש “מיומנויות כוח” או במקור Power skills
מיומנויות שקודם לכן נקראו בפינו “מיומנויות רכות”, התנהגותיות, כאילו שמשנות ומשפרות את האדם ומערכות היחסים שהוא מנהל- ולא את רמת ידיעותיו. בתקופה בה כולנו עברנו להדרכות של “קוויק אנד דירטי” בזום ובטימס, עלו מצד הלקוחות שלנו, מנהלים ואנשי מקצוע כאחד, צרכים בלמידה והיכרות משופרת עם מונחים שקודם נתפסו לכל היותר כ”נייס טו הב”: חוסן, מודעות עצמית, יכולת קריאה טובה ואובייקטיבית של מציאות, יכולת להמשיך ולהתאמץ גם כשקשה, אינטליגנציה רגשית ועבודת צוות. השנה האחרונה העמיקה את התחושה כי מה שהיה הוא לא מה שיהיה וכי על מנת לתפקד באופן מיטבי במציאות הכאוטית שנכפתה עלינו, עלינו להשקיע בשכלול העצמי ולא בקניית ידע מכיוון שזה האחרון מתיישן במהירות.
מיומנויות כוח הן בראש ובראשונה כלי עבורנו, העוסקים בהון האנושי, על מנת לשדר לארגון שקט, יציבות וגוף שניתן להישען עליו, ועבור מנהלים וטאלנטים פריצת דרך בכל מה שקשור בהיערכות לעולם העבודה העתידי, שהוא כבר כאן.
על כן במעבר משנת הפרעה שמסתיימת לשנה חדשה, כנראה מאתגרת לא פחות כדאי לחשוב, בנחישות וברגישות, על הנושאים הבאים:

1. מודעות תפקודית-

 בכל כניסה לתפקיד חדש, או בסיוע למנהלים בהגדרת תפקידים משתנים אל מול משימות משתנות, כדאי לעשות “עצור חושבים” ולברר היטב מה נכון למחר ולא מה היה נכון לאתמול ולא להסתפק בשינויים קטנים רק בגלל פחד. המודעות היא גם להגדרות התפקידים, או לביטולם, וגם מחשבה רעננה בנוגע למי הכי נכון שיאייש אותם ולא בהכרח מי שהיה שם או שהוא בעל השכלה פורמלית , או ניסיון

2. מודעות לדרמות בשוק התעסוקה- 

העולם משתנה במהירות וטכנולוגיה משוכללת בדמות בינה מלאכותית מייתרת מקצועות רבים. כדאי לקרא מגמות, עיתונים, ספרים ולהביט רק קדימה, על מנת להבין האם ההשקעה שלנו בקניית ידע כזה, או אחר, רלוונטית בטווח הבינוני ובמקביל, כפי שציינתי קודם לכן להעז ולהתפרע. להמציא! אנחנו אנשי מקצוע טובים ורובינו מכירים את הארגונים שלנו על בוריים. אם נעז שלא להתייחס לעבר ונתבונן קדימה באומץ, נביא דברים מופלאים

3. לשכלל את עצמינו במיומנויות , לאו דווקא בתארים- 

שאלת ה”מי אני” הולכת והופכת חשובה בהרבה ממה שאני יודעת ומבינה בכל רגע נתון. גופי ידע מתיישנים במהירות ולעומת זו מיומנויות כוח שפעם זלזלו בהן הופכות לקטגורית מיון ראשונה במעלה. עבודה על יכולות תקשורת והשתנות בתווך של מורכבות, מיומנויות גישור, משא ומתן, השפעה ועבודת צוות עולות בדרגת החשיבות. היכולת ללמוד, למחוק וללמוד מחדש הופכת קריטית, והיכולת להסתגל במהירות לשינוי מהווה כיום פרמטר מיוני ראשון בחשיבותו. איננו יכולים ואיננו ראויים להוביל שינויים ולתבוע מאחרים להשתנות אם איננו מהווים ומהוות דוגמה מהלכת למה שאנו מבקשים ומבקשות מאחרים

לקריאת המאמר בHR Portal לחצו

קרא/י על ניהול ומנהיגות !